Budaya Organisasi Sebagai Penunjang Peningkatan Kinerja Organisasi 

BAB I
PENDAHULUAN

Budaya Organisasi Sebagai Penunjang Peningkatan Kinerja Organisasi

1.1. Latar Belakang
Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi sertasorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di perguruan tinggi.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemeberdayaan karyawan (employee empowerement) di suatu perusahaan/organisasi. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu organisasi mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan/organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai. Dengan demikian antara budaya organisasi dan kinerja organisasi saling terkait kareana kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam kinerja organisasi terdapat hal-hal khusus seperi gaya manajemen dan system manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk menganalisis dengan melakukan penelitian yang berjudul “BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI PENUNJANG PENINGKATAN KINERJA ORGANISASI PADA KANTOR KECAMATAN PELEPAT ILIR”.

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, kita ketahui bahwa permasalahan budaya dalam suatu organisasi pada dasarnya merupakan masalah yang rumit karena menyangkut masalah individu dan organisasi. Setiap individu di dalam organisasi memiliki budaya masing-masing yang berbeda-beda sehingga dapat memicu terjadinya konflik budaya di dalam organisasi dan menyebabkan kinerja di organisasi tersebut tidak efektif. Dengan menerapkan budaya organisasi di dalam perusahaan/kantor diharapkan dapat menunjang peningkatan kinerja organisasi.

Dengan demikian, berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi rumusan masalah pada makalah ini adalah:
1. Bagaimana budaya organisasi pada kantor kecamatan pelepat ilir?
2. Bagaimana kinerja organisasi pada kantor kecamatan pelepat ilir ?
3. Bagaimana budaya organisasi dapat menunjang peningkatan kinerja organisasi pada kantor kecamatan pelepat ilir?

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas,maka ditetapkan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh gambaran budaya organisasi sebagai penunjang kinerja organisasi.
2. untuk menganalisis budaya organisasi sebagai penunjang kinerja organisasi.

Diharapkan dari hasil peneitian ini, memiliki manfaat yaitu:
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi dan masukan dalam rangka meningkatkan kinerja organiasi khususnya pegawai melalui pengetahuan,sikap,dan budaya organisasi.

2. Dengan adanya peneitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada pihak-pihak yang berkepentingan baik praktis maupun teoritis.
3. Hasil penelitian ini dapat menjadikan referensi, menambah wawasan peneliti dan memberikan informasi pada peneliti yang akan datang.

1.4. ruang lingkup penelitian
Agar pembahasannya lebih terarah maka penulis menitik beratkan pada bidang sumber daya manusia yang mengarah pada fungsi pemeliharaan kinerja / pengintegrasian hubungan budaya organisasi/pegawai.dalam hal ini aspek yang di teliti adalah budaya organisasi.dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah budaya organisasi sebagai penunjang kinerja organisasi yang bertujuan untuk mengetahui kebutuhan akan kinerja,prestasi kerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan serta pencapaian tujuan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi-definisi
Untuk menjelaskan penjelaskan penulisan,maka penulis mengemukakan beberapa pengertian yang ada relevensinya dengan penelitian ini, :

a) Mamajemen
1. manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan. (hasibuan, 2009 :1)
2. manajemen adala perencanaan,pengorganisasian,pengarahan dan pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi,guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.(sihotang,2007 :1).
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah pengelolaam sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.

b) Sumber daya manusia
1. Sumber daya manusia merupakan “daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau keuangan (energi atau power)”. (hasibuan, 2007 :9)
2. Sumber daya manusia (SDM) adalah “sumber dari kekuatan manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi”. (sutrisno,2009:2)
3. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani. (ruky,2003 :9)
Dari pengertian-pengertian diatas,maka dapat dikatakan sumber daya manusia adalah segala kemampuan yang dimiliki manusia yang dapat digunakan untuk dirinya sendiri maupun perusahaan dalam melakukan suatu pekerjaan.

c) manajemen sumber daya manusia.

1. Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan,
pengadaan,pengembangan,pemeliharaan,serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. (sutrisno,2009:4)
2. manajemen sumberdaya manusia adalah pendayagunaan, engembangan,penelitian,pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.(simamora :2004)

3. manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” aatau sumber daya manusia dari potensi seorang manajemen,meliputi perekrutan,penyaringan,pelatihan,pengimbalan dan penilaian.(dessler :2000)
Dari definisi diatas,dapat disikpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu aktifitas seorang manajer SDM untuk mendorong karyawan agar mau dan mampu mengerjakan tugasnya demi mencapai tujuan perusahaan.

d) kinerja
1. “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
2. “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
3. “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)
4. “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”. John Whitmore (1997 : 104)
5.“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Barry Cushway (2002 : 1998)

e) kinerja organisasi
Pengertian Kinerja Organisasi Menurut beberaa para ahli sebagai berikut:
1. Stoner, merupkan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi , kecakapan, dan persepsi pernanan.
2. Bernadin dan Russel, mengemukakan bahwa kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaa atau kegiatan tertentu selam kurun waktu tertentu.
3. Handoko, mengemukakan bahwa kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro, mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

f. budaya organisasi
Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli,antara lain sebagai berikut;

a. Peter F.druicker
Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsiten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.
b. Phithi sithi amnuai
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi,kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
c. Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:
1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.
2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

2.2 KERANGKA TEORITIS
Pada baian ini penulis akan memaparan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori adalah sebagai yang di jelaskan dibawah ini.

A. Jenis-Jenis Budaya Organisasi
jenis-jenis budaya organisasi dapat di tentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya
1 . berdasarkn proses informasi
Robert E.Quinn dan michael R.MC Grath ( dalam buku arie indra chandra ) membagi budaya organisasi berdasrkan proses informasi sebagai berikut:
a. budaya rasional
Dalam budaya ini, proses iformasi individual ( klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengerahan ) di asumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang di tunjukan ( efesiensi, produktivitas , dan keuntungan atau dampak )
b. budaya idiologis
dalam budaya ini, pemerosesan informasi intuitif ( dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi ) di asumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi ( dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan ).
c. budaya konsensus
dalam budaya ini,pemerosesan informasi kolektip ( diskusi, partisipasi, dan konsensus ) di asumsikan sebagai sarana bagi tujuan kohesi ( iklim, moral, dan kerjasama kelompok).
d. budaya hierarkis
dalam budaya hierarkis, pemerosesan infrmassi formal ( dokumentasi, komputasi dan evaluasi ) di asumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan ( stabilitas, kontrol, dan kordinasi).

B. Teori Budaya Organisasi
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:
1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi.

Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

C. Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
1.Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.
Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma
Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:
1. Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.
2. Maskulin vs feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.
3. Individu vs kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.

4. Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.
Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adnya atau tidak.

E. Peranan Budaya Organisasi
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu.
Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.
Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.
4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama- sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan
serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
1. Seleksi pegawai yang objektif.
2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man on the right place at the right time”.
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.
6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

F. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan
Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Ceritera-ceritera
Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.
2. Ritual / Upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.
3. Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
4. Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

KINERJA ORGANISASI
1. Pengertian Kinerja Organisasi
Menurut beberaa para ahli sebagai berikut:
1. Stoner, merupkan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi , kecakapan, dan persepsi pernanan.
2. Bernadin dan Russel, mengemukakan bahwa kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaa atau kegiatan tertentu selam kurun waktu tertentu.
3. Handoko, mengemukakan bahwa kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro, mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2. Fungsi-Fungsi Pekerjaan
1. Strategi perusahaan
Strategi perusahaan terkait dengan misi perusahaan, strategi bisnis yang dperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan dan lingkugan bisnis, strategi bisnis mencakup perencaan, inflimentasi, dan pengawasan.
5. Strategi pemasaran
Peran utama dalam manajemen pemasaran antara lain adalah membuat keputusan mengenai aspek-aspek pemasaran,adapun aspek pemasaran tersebut adalah:
a.pengetahuan,kebutuhan,dan keinginan pasar potensial terhadap produk.
b. sikap,prilaku, dan kepuasan konsumen tehadap produk.
3. strategi operasional
a. kualitas produk
b. teknologi yang digunakan
c. kapasita produk
d. persediaan bahan baku dan barang jadi
4. sumber daya manusia
Menurut husein umar, beberapa hal yang penting dar sumber daya manusia yang perlu diefaluasi antara lain mengenai produktivitas kerja,motivasi kerja,kepuasan kerja,pelatihan dan pengembangan,serta kepemimpinan.

5. Keuangan
Menurut J.D.Martin et al.(1995),bidang studi keuangan yan semula bersifat deskriftif dengan penekanan pada merger, peraturan pemerintah dan cara meningkatkan modal,telah berkembang menjadi suatu bidang studi komprehensif yang mempelajari semua aspek pencrian dan penggunaan dana secara efesien

ANALISIS BUDAYA ORGANISI SEBAGAI PENUNJANG PENINGKATAN KINERJA ORGANISASI
A. Budaya Yang Kuat Berkaitan Dengan Kinerja Yang Unggul
Logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja meliputi 3 gagasan, yaitu sebagai berikut:
1. Penyatuan tujuan.Organisasi berbudaya kuat, anggota organisasi cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama.
2. budaya kuat membantu kinerja organisasi karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para anggota. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi. Rasa komitmen atau roayal membuat orang merasa lebih keras.
3. budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik dan dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
B. Budaya Secara Strategis Cocok
Menurut Kotter dan Heskett, teori ini secara eksplisit menyatakan arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi karyawan jika ingin meningkatkan kinerja organisasi.
1. Teori ini juga menekankan bahwa sebuah budaya dikatakan baik jika cocok dengan konteksnya.
2. Teori ini juga meramalkan bahwa sebuah budaya yang diwarnai oleh pengambilan keputusan yang cepat dan yang tidak memilki perilaku birokratis, akan meningkatkan kinerja dalam lingkungan yang melakukan transaksi secara sangat kompetitif dari suatu merger dan pembelian atas organisasi yang dianggap berlawanan, namun merusak kinerja dalam sebuah organisasi asuransi tradisional.

C. Budaya yang adaptif
Menurut Kotter dan Heskett, budaya ini dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, yang akan diasosiasikan dengan kinerjayang superior sepanjang periode waktu yang panjang,
Ralph Kilmann mengemukakan sebuah budaya yang adaptif meminta pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya dan proaktif terhadaf kehidupan organisasi juga kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan megimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya yang dimilki bersama. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja dihadapi untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi. Para anggota reseptif terhadap perubahan dan inovasi

Untuk bab Budaya Organisasi Sebagai Penunjang Peningkatan Kinerja Organisasi yang selanjut nya dan contoh proposal skripi lengkap silahkan tunggu update nya di blog Unjabsinis ini

Artikel Yang Mungkin Berkaitan :
  1. Level Penggunaan Ragi Tape | Saccharomyses Cerevisae | Dalam Fermentasi Tepung Biji Karet | Hevea Brasiliensis
  2. Pengaruh Latihan Shadow Terhadap Kelincahan Pemain Bulutangkis
  3. Hubungan Kecerdasan Ganda Dan Sikap Terhadap Hasil Belajar BAB II
  4. Evaluasi Tingkat Pelunasan Ternak Sapi Bibit Gaduhan
  5. Perkembangan Pertanian Organik Bagi Petani Indonesia
  6. Pendekatan Contextual Teaching and Learning
  7. Study Kritis Perilaku Konsumen Dalam Perspektif Ekonomi Islam Dan Konvensional
  8. Pengaruh Strategi Permainan Scramble | Susunan Kata| Terhadap Hasil Belajar Siswa (BAB I)
  9. Contoh Skripsi Pendidikan Lengkap
  10. Pengertian Problem Posing Tipe Pre Solution Posing